勞動者因績效考核不合格，被調崗至距離原工作地點600多公里外的城市。因為勞動者拒絕報到，公司將其開除，合理嗎？近日，新疆維吾爾自治區烏魯木齊市中級人民法院審結這樣一起案件。

2014年12月，陳某入職新疆某公司，從事檢驗員工作。根據該公司績效管理辦法，連續兩年個人績效考核等級為C(待改進)或當年考核為D(不合格)的，需進入人員調配中心，自動進入待崗期，待崗期限一般為3個月。

2021年6月，陳某因考核等級為C進入人員調配中心。經過學習考試，陳某成績為不合格。2021年10月，陳某進入第二個待崗期。2022年5月，某公司將陳某的崗位調整至600多公里外的伊寧縣，要求其于當年5月27日前報到。陳某拒絕報到。

2022年6月，某公司以“陳某連續曠工已達15天，屬嚴重違紀”為由向陳某出具解除勞動合同通知書。陳某對此表示不認可，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金11萬余元、工資5萬余元、2020年至2022年的年終獎8萬元。

2023年9月，仲裁委裁決某公司向陳某支付違法解除勞動關系經濟賠償金3萬余元、2022年6月的工資600余元。陳某不服，將某公司訴至烏魯木齊市頭屯河區人民法院。

法院查明，某公司在陳某待崗期間安排的培訓內容均與原崗位有關，并未對陳某進行新崗位技能培訓，之后卻直接通知其到崗，不符合某公司相關規定。同時，陳某在某公司位于烏市的辦公場所工作多年，即使陳某在待崗期間考試不合格，公司也應對調整其工作崗位是否合理負舉證責任。

法院審理認為，用人單位調崗，雙方無法達成一致的，應綜合考察用人單位在客觀上是否作出不利于勞動者條件的變更，及是否因調崗增加勞動者家庭生活及社會成本。某公司違反合同約定對陳某進行不合理調崗，陳某拒絕后，某公司又以曠工為由解除雙方勞動關系，屬于違法解除勞動關系。據此，法院判決，某公司支付違法解除陳某勞動合同經濟賠償金3萬余元。

雙方均不服一審判決，上訴至烏市中院。二審法院駁回上訴，維持原判。

法官說法

法官表示，調崗屬于變更勞動合同內容，原則上應當雙方協商一致。勞動者不能勝任工作時，用人單位可以對其調崗，但需有充分證據證明勞動者不能勝任原工作。用人單位調崗需遵循合理性原則，調崗具有必要性，且與生產經營需要相關；調崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；調崗不具有侮辱性或懲罰性；調崗程序應公開透明，用人單位應與勞動者充分溝通，尊重其意見。（法治日報）