上海某公司高管小杜有天突然收到公司的解雇通知，原因是他離婚了但未向公司主動報備……小杜表示無法理解！公司則表示其嚴重違反規章制度，開除沒毛病！雙方各執一詞，訴至法院。那么，法院會怎么判呢？

事件回顧：

員工離婚未報備，公司：嚴重違反規章制度

小杜于2017年2月6日進入上海某食品集團有限公司工作。工作幾年后，雙方續簽了有效期自2020年3月1日起至2026年2月28日止的勞動合同，小杜升任為首席運營官辦公室高級管理人員，并簽字確認了公司的管理規章制度，及簽署道德規范、保密義務、利益沖突排解協議。

協議中約定員工需主動避免人情案，如工作涉及項目或事項相關責任人、供應商等利益主體與其存在特殊關系（如親屬關系、投資關系等）時，需立即主動報備。

《獎懲管理辦法》中規定，新進、崗位異動、婚姻關系變動等導致親屬關系變更，而未及時主動申報或虛報親屬關系者視為嚴重違反公司規章或紀律，可予以過失性解除勞動關系。小杜于入職時申報為已婚，公司于2021年1月通過裁判文書網發現他已于2017年12月離婚。

因此，2021年1月20日，公司向小杜出具合同解除/終止通知函。

2月3日，小杜向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金、2020年年終獎、2019年11月的工資差額以及2021年1月的銷售獎金。

仲裁裁決如下：公司需支付小杜違法解除勞動合同的賠償金100804元，以及2019年11月的工資差額3540.23元。

公司對此不服，訴至法院。

法院裁決：

公司解除合同系違法，應支付賠償金

一審法院審理認為，小杜雖簽署了道德規范、保密義務和利益沖突排解協議，但他的婚姻關系變化系離婚，即可能與他存在特殊關系的利益主體不是增加而是減少，他離婚的狀態不會與其任職產生相關利益沖突。

故公司以小杜未申報其婚姻變動情況為由與其解除勞動合同，顯屬不當。公司不同意支付小杜違法解除勞動合同賠償金之請求，缺乏依據。小杜要求公司按仲裁裁決履行，支付其違法解除勞動合同賠償金之請求，有依據，本院予以支持。

對于公司不同意支付小杜2019年11月工資差額之請求，本院認為，用人單位享有用工自主權，其對違紀的勞動者可以作出懲戒，這也是用人單位維持企業正常生產經營常用的手段。公司處分雖涉及經濟扣罰，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除或變更，且該經濟扣罰亦未影響小杜的基本生活。故上述處分屬于用人單位對勞動者進行管理的范疇，不屬勞動爭議案件受案范圍。

一審法院經審理，作出判決：

一、公司需支付小杜違法解除勞動合同的賠償金100804元；

二、公司無需支付小杜2019年11月的工資差額3540.23元。

公司不服，提起上訴。

二審法院審理認為，公司雖要求小杜立即主動報備親屬關系、投資關系的變化，但小杜系離婚，客觀上并未增加小杜履行勞動合同義務時的法律風險和道德風險。

公司也未提供證據證明，小杜的上述情況變化，加重了公司的經營風險或勞動合同義務。

故公司該解除行為違法，應當支付小杜違法解除勞動合同的賠償金。綜上，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。

本判決為終審判決。

據九派新聞、申工社公眾號