孩子生病住院，最擔(dān)心的莫過于視其為心頭寶的家長。廣東一名家長因未滿6個(gè)月的孩子生病住院焦急萬分，向公司申請育兒假卻未獲批準(zhǔn)，改請事假仍舊被拒，該公司甚至以曠工為由解除了勞動合同。

在五一勞動節(jié)來臨之際，廣東東莞中院公布了這起勞動爭議案例，旨在引導(dǎo)用人單位依法用工、勞動者依法維權(quán)，構(gòu)建更加和諧的勞動關(guān)系。

公司不合理拒絕批假并解雇員工，屬違法解雇

陳某因其未滿6個(gè)月的幼兒住院，當(dāng)即向某科技公司申請育兒假。在育兒假未獲批準(zhǔn)后，陳某根據(jù)公司要求變更請假類型為事假，并提供了住院材料。但某科技公司仍沒有批準(zhǔn)事假，以陳某無故曠工三天為由解除勞動合同。陳某提起訴訟，請求某科技公司支付違法解除勞動合同的賠償金等。東莞中院經(jīng)審理認(rèn)為，陳某以其未滿6個(gè)月的幼兒住院為由申請休育兒假，既符合《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》第三十條的規(guī)定，也符合中華民族尊老愛幼的傳統(tǒng)美德。在休假未獲批準(zhǔn)的情況下，陳某又根據(jù)公司要求變更為請事假。某科技公司在明知陳某幼兒住院的情況下，仍以請假不符合規(guī)定為由按陳某曠工處理，既不合情也不合理。故認(rèn)定某科技公司單方解除勞動合同缺乏正當(dāng)事由，依法應(yīng)支付違法解除勞動合同的賠償金228610.76元。

法官提醒

經(jīng)辦法官指出，勞動合同法在賦予用人單位用工管理權(quán)的同時(shí)，也對其解雇權(quán)進(jìn)行了限制。因此，用人單位在要求勞動者遵守用人單位的規(guī)章制度時(shí)，亦應(yīng)當(dāng)秉持善意合理、誠實(shí)信用的原則行使用工自主權(quán)，才有助于構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系和用工環(huán)境。（廣州日報(bào)）